Erstellt am: 27.08.2015
Unternehmen engagieren sich zunehmend im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements; dies geschieht nicht zuletzt vor dem Hintergrund einer enormen Kostenbelastung durch krankheitsbedingte Fehlzeiten der Arbeitnehmer. Der Gesetzgeber räumt Arbeitnehmern auch die Möglichkeit ein, im Fall der Erkrankung naher Angehöriger für deren Pflege von der Arbeit fernzubleiben. Zentrale Aufgabe und Herausforderung für das Personalmanagement ist es, Fehlzeiten detailliert zu erfassen und zu analysieren sowie Arbeitsentgelt korrekt abzurechnen. Im Einzelfall geht es aber auch, insb. wenn Präventivmaßnahmen fehlschlagen, um die Frage, wann eine Kündigung wegen Krankheit mit Erfolg ausgesprochen werden kann. Die Beitragsreihe gibt einen an der aktuellen Rspr. orientierten Einblick in die verschiedenen Facetten von "Krankheit im Arbeitsleben". Der erste Teil befasst sich mit der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und möglichen Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers.
I. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall1. Voraussetzungen des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung (§ 3 EFZG)
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III. FazitWichtige Aufgabe des Arbeitgebers ist es, das unter bestimmten Voraussetzungen auch im Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers zu zahlende Arbeitsentgelt korrekt zu berechnen. Im Hinblick auf die Anzeige- und Nachweispflicht im Fall der AU stehen die Führungskräfte für die betriebseinheitliche Handhabung in der Verantwortung. Krankenrückkehrgespräche sind eine nicht nur zulässige, sondern auch zweckmäßige Maßnahme des Arbeitgebers im Umgang mit Fehlzeiten. Eine besondere Herausforderung für die Praxis besteht darin, die wenigen, aber kostspieligen Fälle zu erkennen, in welchen bestimmte Arbeitnehmer die AU vortäuschen bzw. bestimmte Ärzte - möglicherweise ohne Untersuchung oder ausreichende Befragung des Arbeitnehmers - großzügig sog. "gelbe Urlaubsscheine" vergeben. Bestehen Zweifel an iener AU, hat der Arbeitgeber die gesetzliche Möglichkeit, sich eine AUB bereits am ersten Tag der AU vorlegen zu lassen. U.U. hat der Arbeitgeber die Übertragung neuer Aufgaben zu bedenken. Ein probates Mittel bei Zweifeln an der AU ist es, diese den MDK überprüfen zu lassen.
... den kompletten Artikel können Sie unter dem nebenstehenden Link h ierzu einsehen - veröffentlicht im Der Betrieb, DB 27-28/2015, S. 1597 ff.
Dieser Beitrag bildet den ersten Teil der Beitragsreihe "Krankheitsbedingte Fehlzeiten als Herausforderung für das Personalmanagement". Die weiteren Teile erscheinen im Laufe der nächsten Heftausgaben und behandeln folgende Themenkomplexe:- Teil 2: Krankheitsbedingte und verhaltesbedingte Kündigung sowie Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (DB0698565);- Teil 3: Betriebliches Eingliederungsmanagement und Langzeiterkrankungen (DB0698527);- Teil 4: Aspekte bei der Bewerberauswahl, Sonderregelungen für schwerbehinderte Menschen und Betreuung und Pflege naher Angehöriger (DB0698528).
Eva Maria Plocher
Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) Fachanwältin für Arbeitsrecht
