Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Krankheit - Krankheitsbedingte Fehlzeiten als Herausforderung für das Personalmanagement (Teil 2) -

RAin/FAinArbR Eva Maria Plocher, Stuttgart

Erstellt am: 04.09.2015

Wenn es um die Frage geht, welche Anzahl von Fehltagen eines Arbeitnehmers einen Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen, schweigt das Gesetz. In welchen Fällen eine Kündigung wegen Krankheit von der Rspr. akzeptiert wird, hängt nicht zuletzt von der Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers sowie einer abschließenden Interessenabwägung ab. Da die Krankheitsursachen dem Arbeitgeber meist nicht im Detail bekannt sind, bleiben die Erfolgsaussichten in einem Prozess nicht selten bis zum Schluss offen. Die Praxis löst dieses Dilemma regelmäßig mit der Zahlung einer Abfindung im Rahmen eines vom Gericht angeregten Vergleichs. Neben der krankheitsbedingten Kündigung spielt in der betrieblichen Praxis auch die verhaltensbedingte Kündigung eine Rolle. Im zweiten Teil der Beitragsreihe "Krankheitsbedingte Fehlzeiten als Herausforderung für das Personalmanagement" werden die Voraussetzungen und Folgen einer Kündigung dargestellt.

I. Die Krankheitsbedingte Kündigung
1. Allgemeines

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IV. Fazit
Motivierende Führungskräfte reduzieren den Krankenstand. Liegen aber besonders hohe Fehlzeiten vor, darf der Arbeitgeber auch an eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses denken. Die besondere Schwierigkeit liegt häufig in der Unnkenntnis über die Erkrankung. Eine "an sich sozial gerechtfertigte Kündigung" kann sich überdies letztlich aufgrund einer durch das Gericht vorgenommenen Interessenabwägung doch noch als sozialwidrig erweisen. Damit ist für den Arbeitgeber eine Beendigung gegen eine an den Chancen eines Prozesses orientierte Abfindung meist eine durchaus erwägenswerte Alternative zur drohenden Weiterbeschäftigungspflicht. Die besondere Herausforderung besteht darin, aus den aufgezeigten Maßstäben Lösungen für den Einzelfall zu finden. Geht es nicht um eine tatsächliche, sondern um eine vorgetäuschte AU, muss der Arbeitgeber grds. den Nachweis eines Fehlverhaltens führen. Kann eine vollständige Gewissheit insoweit nicht erlangt werden, so empfiehlt sich die sog. Verdachtskündigung, deren besondere Vorasussetzungen zu beachten sind. Allein die Vorlage einer AUB nach Ausspruch einer Kündigung - ein nicht seltenes Phänomen der Praxis - ist hierbei allerdings für einen solchen Verdacht nicht ausreichend.

 

... den kompletten Artikel können Sie unter dem nebenstehenden Link hierzu einsehen - veröffentlicht im Der Betrieb, DB 36/2015, S. 2083 ff.

 

Dieser Beitrag bilden den zweiten Teil der Beitragsreihe "Krankheitsbedingte Fehlzeiten als Herausforderung für das Personalmanagement".
Bereits erschienen ist:
- Teil 1: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Handlungsoptionen bei Zweifeln an der Arbeits(un)fähigkeit (DB 2015 S. 1597 = DB0697984).
Die weiteren Teile der Reihe erscheinen im Laufe der nächsten Hefte und behandeln die folgenden Themen:
Teil 3: Betriebliches Eingliederungsmanagement und Langzeiterkrankungen (DB0698527);
Teil 4: Aspekte bei der Bewerberauswahl, Sonderregelungen für schwerbehinderte Menschen und Betreuung und Pflege naher Angehöriger (DB0698528).
 

Ansprechpartner

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Eva Maria Plocher

Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin)
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Tel./Fax:  07151 50277-14/-10
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