Erstellt am: 04.12.2015
Das Gesetz kennt den Begriff des "Betrieblichen Eingliederungsmanagements" (BEM) seit dem Jahr 2004. Der Beitrag gibt unter Berücksichtigung der zwischenzeitlich hierzu ergangenen Rspr. einen Überblick über die wesentlichen praxisrelevanten Fragen. Ferner werden besondere Aspekte der Langzeiterkrankung beleuchtet: Nach Ablauf der Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers kommt es regelmäßig zur Gewährung von Krankengeld - ggf. auch Arbeitslosengeld. Oft ist dann unklar, wie mit einem Antrag des Arbeitnehmers auf Wiedereingliederung umzugehen ist, ob noch Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsansprüche entstehen und welche Folgen eine Langzeiterkrankung auf das Altersteilzeitverhältnis hat. Schließlich stellt der Umgang mit den häufigen Krankheitsursachen "psychische Erkrankung" und "Sucht" die Unternehmen vor besonderen Herausforderungen.
I. Betriebliches Eingliederungsmanagement1. Allgemeines
.....
III. Fazit
Soweit durch das BEM-Verfahren die Verminderung von Fehlzeiten - und damit von Entgeltfortzahlungskosten wie Betriebsablaufstörungen - gefördert wird, ist dieses Verfahren im wohlverstandenen Interesse des Arbeitgebers; der Nutzen für die Beschäftigten besteht insb. darin, dass u.U. eine ansonsten erforderliche krankheitsbedingte Kündigung vermieden werden kann.Für dennoch zögernde Arbeitgeber sei darauf hingewiesen, dass die Integrationsämter und Rehabilitationsträger die Einführung eines BEM durch Prämien oder einen Bonus fördern können (§ 84 Abs. 3 SGB IX). Des Weiteren kommt eine Förderung durch die Träger der gesetzlichen Krankenversicherung sowie die Unfallversicherungsträger in Betracht. Es gibt die Möglichkeit finanzieller Leistungen bis hin zu einem "Minderleistungsausgleich" zur Wiedereingliederung eingeschränkter Menschen.Im Fall von Langzeiterkrankung, insb. auch Suchterkrankungen und psychischen Erkrankungen, sind zahlreiche weitere Aspekte zu berücksichtigen. Bei alledem muss der Arbeitgeber die Balance halten: Zum einen sollte dem erkrankten Beschäftigten der dann besonders bedeutsame Arbeitsplatz nach Möglichkeit erhalten bleiben; zum anderen muss im Auge behalten werden, was betrieblich möglich bzw. gegenüber den übrigen Beschäftigten verantwortbar ist.
... den kompletten Artikel können Sie unter dem nebenstehenden Link hierzu einsehen - veröffentlicht im Der Betrieb, 49/2015, S. 2875 ff..
Dieser Beitrag bildet den dritten Teil der Beitragsreihe "Krankheitsbedingte Fehlzeiten als Herausforderung für das Personalmanagement".Bereits erschienen sind:- Teil 1: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Handlungsoptionen bei Zweifeln an der Arbeits(un)fähigkeit (DB 2015 S. 1597 = DB0697984).- Teil 2: Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Krankheit und Folgen der Beendigung (DB 2015 S. 2083 = DB0698565).Der letzte Teil der Reihe erscheint im Laufe der kommenden Hefte und behandelt folgendes Thema:- Teil 4: Aspekte bei der Bewerberauswahl, Sonderregelungen für schwerbehinderte Menschen sowie Betreuung und Pflege naher Angehöriger (DB0698528).
Eva Maria Plocher
Rechtsanwältin (Syndikusrechtsanwältin) Fachanwältin für Arbeitsrecht
